◎昨年１０月からパート労働者にも厚生年金保険・健康保険が適用されました。
従業員数101人以上500人以下の会社に勤めるパート労働者にも厚生年金保険・健康保険が適用されます。
平成28年10月に始まった適用拡大は段階的に対象事業所が拡大され、対象となる適用事業所は「特定」適用事業所といいます。特定適用事業所に該当するかどうかは、従業員数（＝厚生年金保険・健康保険の被保険者の総数*）により決まります。
令和6年10月1日からは、従業員数51人以上100人以下の適用事業所も特定適用事業所となる予定です。
従業員数が101人以上になった場合は、速やかに年金事務所（及び健康保険組合）へ「特定事業所　該当／非該当届」を提出します。届け出ないまま従業員数が常時（直近12ヵ月のうち6ヵ月以上）101人以上になると、日本年金機構において適用を行います。
　〇短時間労働者とは
特定適用事業所に使用され、次の4つの要件をすべて満たす労働者です。
①週の所定労働時間が20時間以上であること
②賃金の月額が8.8万円以上であること
③学生でないこと
④2ヵ月を超えて*使用される見込みであること
*平成28年10月には「1年以上」でしたが、令和4年10月に「2ヵ月を超えて」に見直されました。
なお、令和4年10月1日以降、従業員数100人以下（令和6年10月1日以降は従業員数50人以下）の適用事業所であっても、短時間労働者が次の①②の両方（4分の3基準）に該当すると、社会保険が適用されます。
①1週の所定労働時間が同一の事業所に使用される通常の労働者の所定労働時間の4分の3以上
②1月の所定労働日数が所定労働日数の4分の3以上

◎中小企業での労働災害が増えています
令和３年度の労働災害発生状況をみると、休業４日以上の死傷災害（14万9918人）のうち42.5％（６万3834人）が労働者30人未満の事業場に集中し、その背景には中小企業での安全教育への取り組みが不足していることが原因として挙げられています。
安全衛生教育の実施率は、300人以上の正社員規模で96％を超えるのに対し、30人未満規模では76％と20ポイント以上も低いという。近年の死傷災害の増加傾向に歯止めをかけるためには、中小企業における安全対策が欠かせません。人員などが限られていて多忙な中小企業ですが、安全対策の実施が経営面にプラスになると考え方を変えることが大事であるのです。

◎私傷病休職制度を整備して雇用を確保
従業員の私傷病による治療と仕事の両立支援のために、私傷病休職制度を就業規則に定めておくことは重要です。この制度は療養の必要がある者に対し、企業の健康配慮義務として健康回復のために休業させる制度であり、一定期間の療養などによって復職する可能性がある従業員に解雇猶予措置を定めて優秀な従業員を維持・確保する制度にもなります。特にメンタル疾患による休職で多発している裁判例を踏まえると、就業規則で休職への入口、中間、出口につき休業する従業員がやるべき義務と復職の判断を明確に定めることが重要です。

◎パートタイマーの昇給ルールを整備して会社の成長に
　会社にとってパート労働者の存在は欠かせないという事業所は多いのではないでしょうか。一方、昇給規定があるのは正社員だけ、パート労働者の昇給は最低賃金に引き上げ時のみとして、パート労働者の昇給については決めていない事業所が多いようです。
最低賃金額が２年連続で約30円の引上げとなり、パート労働者が主力となっている企業には負担増となっていますが、既存の人材に対する賃上げが人材確保のカギとなります。
勤続年数や「△△作業ができるようになった」などの成長度を基軸として、明確な昇給ルールを策定していれば優秀な人材の継続雇用につながり、新しい優秀な人材の確保にもつながります。スーパーマーケットであれば、鮮魚や精肉、レジ打ちなどの業務ごとに「△△作業ができるようになったら時給○円アップ」。鮮魚コーナーを例に取ると、「鮮魚を柵取りできるようになったら10円」、「刺盛りをつくれるようになったら30円」など。介護事業所では長く経験を積むことで業務に対する習熟度が高まっていくため、「勤続年数」を基準とする方法がフィットするのではないでしょうか。介護業界は慢性的な人手不足に悩まされている業界でもあるため、勤続に応じて時給が高まっていく仕組みとすれば、自ずと人材の定着が図れるのではＭないでしょうか。
　最低賃金の引上げ幅が、ルールで定めた昇給額を超える場合その対応が必要ですが、明確なパート労働者の昇給ルールの整備を進め、新たな人材の獲得や既存人材の定着を図ることが企業の成長につながります。